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Arbeit

Prekäre Gegenmacht im Lebensmitteleinzelhandel

17.12.2012, Matthias Neumann

Der Lebensmitteleinzelhandel (LEH) war in den letzten Jahren in den Medien vor allem präsent durch Negativschlagzeilen, was Löhne, Arbeitsbedingungen oder den Umgang von Unternehmen oder Vorgesetzten mit den Beschäftigten betrifft: Arbeitshetze und rücksichtsloser Umgang mit Beschäftigten, Anti-Betriebsrats-Strategien oder Scheinwerkverträge, also faktische Leiharbeit unter Umgehung der gesetzlichen und tariflichen Regulierungen. Zuletzt die Schließung von vier Netto-Märkten in Göttingen, in denen sich ein gewerkschaftlicher Vertrauensleutekörper gebildet hatte. So entsteht der Eindruck, dass die Arbeit im Supermarkt unter prekären Bedingungen stattfindet, ohne betriebliche Interessenvertretung schlecht bezahlt wird, die unterdrückten Kolleginnen hilflos sind und am liebsten aufhören würden, sobald sie etwas Besseres finden. Dieses Bild ist nicht einfach falsch. Was da skandalisiert wird, sind keine Einzelfälle, und das Bild beschreibt Verhältnisse, die für viele Beschäftigte so alltäglich wie unerträglich sind. Dennoch versuche ich im Folgenden zu zeigen, dass dieses Bild unvollständig ist.

Unternehmensstrategien, ihre Rahmenbedingungen und ihre Folgen
Der Lebensmitteleinzelhandel ist hoch konzentriert, vier Unternehmensgruppen (EDEKA, REWE, LIDL/Kaufland, Aldi) beherrschen die Branche. Diese Unternehmen stehen auf dem stagnierenden bis schrumpfenden Markt (2005-2011 real -9,7%) in intensiver Konkurrenz. Diese Konkurrenz wird in hohem Maß über die Kosten ausgetragen. Für die Beschäftigten wirkt sich dies in dreierlei Hinsicht aus: Druck auf die Löhne, wachsende Unsicherheit der Beschäftigung, steigende Flexibilitätsanforderungen.
Der Lohndruck lässt sich dabei nicht einfach aus der Tarifentwicklung ablesen. Zwar blieb auch diese im Einzelhandel hinter dem Durchschnitt zurück und lag im Zeitraum 2000 bis 2010 ziemlich genau auf Höhe der Inflationsrate. Vor allem aber ist die Tarifbindung (gemessen an der Zahl der Beschäftigten) seit 2003 in Westdeutschland von 68% auf 44% gesunken, in Ostdeutschland von 42% auf 27%. Diese Tarifflucht im Einzelhandel hat ein im Branchenvergleich deutlich überdurchschnittliches Ausmaß. Der Tariflohn in der Branche ist sicher vergleichsweise gering, der Einzelhandel ist in dieser Hinsicht typisch für weiblich konnotierte Arbeitsbereiche. Dies erklärt aber nicht das Ausmaß und das Wachstum von Niedriglöhnen im Handel – 2007 arbeitete ein Drittel der Beschäftigten für weniger als 8.50 € pro Stunde. Der Tariflohn liegt durchweg über dieser Grenze.
An diesen Zahlen wird die schwindende Stärke gewerkschaftlich hergestellter Interessenvertretung offensichtlich. Dazu kommen Änderungen in der Regulierung des Arbeitsmarktes: Die Hartz IV-Regelungen, die den Druck auf die Annahme schlecht entlohnter Arbeitsangebote erhöhten, die faktische Abschaffung des „equal pay“-Gebots für Leiharbeit durch die Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, die Aufhebung der Lohnuntergrenze für Minijobs (Freigabe der Wochenstundenzahl nach oben) und der parallele Ausstieg des Unternehmerverbands HDE aus der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen.
In diesem Rahmen griffen die Versuche, Löhne zu senken und Beschäftigungsverhältnisse zu fragmentieren und zu flexibilisieren, sehr schnell um sich. Aktuell (letzte Zahlen von 2009) arbeiten im Lebensmitteleinzelhandel noch ca. 40% der Beschäftigten in Vollzeit, jeweils ca. 30% in Teilzeit und als geringfügig Beschäftigte. Dabei sinkt die Zahl der Vollzeitarbeitenden; besonders stark nimmt die der Teilzeitbeschäftigten (häufig mit relativ geringen Wochenstunden) und der NebenjobberInnen (Minijob neben Schule, Studium oder anderem Beschäftigungsverhältnis) zu. Bei diesen beiden Gruppen steht die Erwerbstätigkeit nicht im Lebensmittelpunkt. Bei SchülerInnen oder StudentInnen kommt zur geringen Zentralität und hohen Austauschbarkeit der Tätigkeit die Bindung an einen kurzen Lebensabschnitt hinzu. Ein „leave it“ als Reaktion auf schlechte Arbeitsbedingungen oder Entlohnung liegt also für einen wachsenden Teil der Beschäftigten näher als ein „change it“. Neben dieser Tendenz gibt es eine zunehmende Auslagerung von Tätigkeitsbereichen – klassisches Outsourcing, indem z.B. Füllteams einer Zeitarbeitsfirma die Regale auffüllen, oder Scheinwerkverträge, bei denen formell die Zeitarbeitsfirma einen Werkvertrag übernimmt, aber faktisch dem Lebensmittelmarkt Beschäftigte im Leiharbeitsverhältnis überlässt, z.B. an der Bedienungstheke oder als KassiererIn.
Allerdings ist diese Fragmentierung der Belegschaften nur ein Teil des Bilds. Trotz der beschriebenen Entwicklungen gibt es im deutschen Einzelhandel im internationalen Vergleich eine lange Betriebszugehörigkeit und eine geringe Fluktuation. Ebenfalls mit der Vorstellung rein prekärer unqualifizierter Beschäftigung schwer vereinbar ist die Tatsache, dass der Ausbildungsgrad im Einzelhandel konstant hoch über 80% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten liegt.

Die Neukombination der Belegschaften im Arbeitsprozess – Unternehmensstrategie nach innen
Dieser hohe Ausbildungsgrad passt vermutlich weder zum Bild einer über Lohnkosten ausgetragenen Konkurrenz noch zu dem von Arbeit im Supermarkt als einfacher Jederfrau-Tätigkeit. Dieser Widerspruch lässt sich auflösen: Damit das Kostenargument, für sich genommen, trägt, muss vorausgesetzt werden, dass die Qualität des Angebots nicht leidet. Und ein Bereich, in dem besonders massiv Stellen bzw. Positionen gestrichen wurden, ist die Ebene der Gruppen- oder Abteilungsleitungen, die zwischen Marktleitung und „einfachen“ Beschäftigten stehen. Hiermit ist eine Hierarchiestufe weitgehend weggefallen, die mit der unmittelbaren Kontrolle Arbeitender befasst war.
Manche Tätigkeiten lassen sich abgrenzen und persönlich zurechenbaren Ergebniskontrollen unterziehen, z.B. Füll- oder Kassiertätigkeiten. Genau dies sind auch die Tätigkeiten, die von Herabstufung oder Auslagerung besonders betroffen sind. Aber ein System von Anweisung und Kontrolle ist im Wesentlichen ineffizient und teuer. Es bestünde nicht die Möglichkeit, jeder und jedem einzelnen Beschäftigten am Beginn des Arbeitstages zu sagen, was sie wann zu tun hat und zu kontrollieren, ob das so umgesetzt wird. Dazu sind die Arbeitsabläufe mit Anlieferung und KundInnenverkehr zu unvorhersehbar und die Tätigkeiten der einzelnen Beschäftigten zu sehr ineinander verzahnt. Die Arbeit im Supermarkt beinhaltet Bestellung, Füllen, Qualitätskontrolle, Warenannahme, Lagerorganisation und Beratung, Büro- und Putztätigkeiten. Sie erfordert eigenständige Organisation der anfallenden Arbeiten und die parallele Bearbeitung von Unterbrechungen der Abläufe. Das setzt Erfahrung, Überblick und einigermaßen souveränen Umgang mit Stress sowie Kooperation untereinander voraus. Mit hierarchischer Detailsteuerung lässt sich ein Markt nicht organisieren.
Für diesen Tätigkeitskern werden nun Beschäftigte gebraucht, die die beschriebenen Fähigkeiten besitzen, möglichst lange im Unternehmen verbleiben und bereit sind, auch unkontrolliert die geforderte Arbeitsleistung zu erbringen. Und sie müssen angesichts der aus Kostengründen veränderten Belegschaftszusammensetzung bereit sein, zusätzlich – und unbezahlt – die Arbeit des fragmentierten, fluktuierenden Rands zu organisieren, zu kontrollieren und die von diesem nicht leistbaren bzw. nicht geleisteten Aufgaben zu erledigen. So wird ein Teil der „Tätigkeitsbündel“ Beschäftigter monoton, ein anderer ist durch vertikale Integration und Kooperation im Team durchaus anspruchsvoll und abwechslungsreich, unter den jetzigen Bedingungen aber auch und vor allem Stress.

Handlungsfähigkeit der Beschäftigten
Veränderte Unternehmensstrategien führen so zu einer Neuzusammensetzung der Belegschaft, die durch zweierlei charakterisiert ist: Zum einen stehen die Beschäftigten alltäglich miteinander in Kooperation innerhalb der Arbeit und in sozialen Beziehungen, Bekanntschaften und Austausch über das Leben auch jenseits der Arbeit. Zum anderen arbeiten sie unter sehr unterschiedlichen Vertragsbedingungen, mit unterschiedlichen Lebenssituationen und Belastungen, und sind in hohem Maß durch Konkurrenz um (bessere) Arbeitsplätze und informelle Hierarchien zueinander in Gegensatz gebracht. Diese beiden Seiten erzeugen widersprüchliche Erfahrungen, die individuell und kollektiv, im Austausch miteinander, be- und verarbeitet werden müssen.
Ein Beispiel ist der Streik im Berlin/Brandenburger Einzelhandel 2007/08, den ich als Streikender miterlebt habe. Er war neben all den positiven, euphorischen, befreienden Momenten, die er auch hatte, vor allem eine frustrierende Erfahrung. Die Probleme der Gewerkschaft, einen durchschlagskräftigen Streik zu organisieren, lassen sich m.E. wie folgt erklären: Die Belegschaften sind im Alltag vereinzelt und wissen schon im Streik, dass sie die folgenden Alltagskonflikte isoliert austragen müssen. Ein Großteil der Beschäftigten ist mangels Tarifbindung der EigentümerInnen nicht am Streik beteiligt. Die Arbeits- und Vertragsbedingungen der Beschäftigten in den „streikfähigen“ Märkten sind so unterschiedlich, dass die zentralen Probleme vieler Arbeitender von der dominierenden Lohnforderung kaum getroffen wurden. Für viele dieser wenig angesprochenen Beschäftigten liegt angesichts der Stellung, die die Erwerbsarbeit in ihrer gesamten Lebenssituation hat, gegebenenfalls die Exit-Option näher als Gegenwehr. Viele arbeiten in den Märkten als Angestellte anderer Unternehmen. Dies sind nur einige wesentliche Punkte. Aber schon sie erklären das massive Unterlaufen des Streiks und daher seine geringe Durchschlagskraft.
Es hat etwas leicht Tragisches: Von gewerkschaftlichen Forderungen sehen sich viele Beschäftigte am Rand der Belegschaft nicht vertreten, und in der öffentlichen Skandalisierung der Arbeitsbedingungen und der darauf aufbauenden Unterstützungsbereitschaft erkennen sich viele in den Belegschaftskernen nicht wieder. Aber auch innerhalb der Märkte gibt es wenige Ansätze, zu gemeinsamem Handeln zu kommen, nicht zwischen den Beschäftigtengruppen und auch nicht innerhalb des Belegschaftskerns. Ich glaube, dass zur Überwindung der Trennungslinien und Gewinnung neuer Handlungsfähigkeit die Unterstützung von gemeinsamer Reflektion und Selbstorganisation grundlegend ist, nicht nur, weil es unabdingbare Voraussetzung emanzipatorischen Handelns ist.
Im Einzelhandel lässt sich keinesfalls von KollegInnen ausgehen, die über die unmittelbare Arbeitssituation hinaus „politisiert“ oder aus Überzeugung z.B. gewerkschaftlich aktiv sind. Entsprechend ist für sie ein pausenloser Konflikt aus einer wenig abgesicherten Lage heraus kaum denkbar, eine wenig attraktive und bedürfnisgerechte Vorstellung. Damit das „change it“ eine dauerhafte Option im Lohnverhältnis gegenüber den Alternativen des „love it“, „leave it“ oder „endure it“ werden kann, sind zwischenzeitliche Erfolge erforderlich. Der aktuelle Dauerdruck stammt aus veränderten Rahmenbedingungen, die von den Unternehmen strategisch genutzt werden. Um ihm etwas entgegenzusetzen, müssen die Rahmenbedingungen oder ihre Nutzung angegangen werden. Das macht z.B. die Gründung eines Betriebsrats oder die Anerkennung eines Tarifvertrags so wichtig. Zeitweise Schwäche oder Erschöpfung führt dann nicht zur unmittelbaren Gefahr des Roll-back erkämpfter Positionen.
Aber auch eine solidarische betriebliche Kultur, eine Kultur des Zuhörens, Respektierens und Unterstützens in Alltags- und Konfliktsituationen, ist nicht nur zur Entwicklung von Handlungsfähigkeit wichtig. Sie ist es auch, um dauerhaft konfliktfähig zu sein. Wenn ein Betriebsrat die Herausbildung einer solchen Kultur nicht unterstützt und sich auf sie nicht stützen kann, wird er gegebenenfalls selbst schnell an Grenzen stoßen.


2 Kommentare »

  1. Die Beschäftigten bei Amazon, genauer: die Lagerarbeiter, wollten und wollen eines: mehr Geld. Verständlich und berechtigt, zahlt Amazon doch am unteren Rand. Deswegen hat sich an zwei Standorten eine ausreichende Mehrheit an Streikbefürwortern unter den ver.di-Organisierten gefunden, so dass ver.di zum Streik aufrufen konnte. Allerdings hat die ver.di-Führung die simple Forderung nach mehr Geld aus politischen Gründen umgemünzt in “Einzelhandels-Tarifvertrag”. der Knackpunkt liegt dabei aber nicht im Gehaltstarif, sondern beim damit verbundenen Manteltarifvertrag. Der ist für Amazon (nachvollziehbar) nicht akzeptabel, weil völlig veraltet. ver.di schleppt sich nun seit zehn Jahren damit herum, einen neuen auszuhandeln. Inzwischen haben die Amazon-beschäftigten aber gemerkt, dass es ver.di gar nicht um ihr Geld geht, sondern um eine politische Frage. Für die Amazon-Beschäftigten wäre ein Haustarifvertrag, der auch die befristet Beschäftigten und gerade die Zeitarbeiter mit einbezieht, viel besser gewesen. Inzwischen steht der Streik kurz vor dem Zusammenbruch, und ver.di wird am Ende dümmer da stehen als vorher. Und den Amazon-Lagerarbeitern ist erst recht nicht geholfen. Die sollten besser ihre eigene Gewerkschaft aufmachen, und etwas Gescheites aushandeln.

    Comment by silver price — 31.07.2013 um 06:23

  2. LiebeR silver price,

    danke für deinen Kommentar, auch wenn mein Artikel offensichtlich Aufhänger, nicht Bezugspunkt war. Ein paar Fragen habe ich an dich: Du sagst, “die Amazon-Beschäftigten (haben) aber gemerkt, dass es ver.di gar nicht um ihr Geld geht, sondern um eine politische Frage.” Und: “Inzwischen steht der Streik kurz vor dem Zusammenbruch.” Das sind Stimmungsberichte, die ich nicht einschätzen kann, auch deinen Hintergrund kenne ich nicht. “Meine” ver.di-Quellen geben das nicht her. Vielleicht kannst du ein bisschen Butter bei die Fische tun und sagen, wie du zu deiner Einschätzung kommst?

    Zum Inhalt: Der Manteltarifvertrag (MTV) wird vom Unternehmerverband HDE wie von dir als veraltet dargestellt und wurde mit dieser Begründung gekündigt. Mittlerweile hat der HDE klarer gesagt, worum es ihm geht. Flexiblere Einsetzbarkeit der Beschäftigten auch ohne Betriebsvereinbarung, eine Niedriglohngrupe für Füllkräfte, Wegfall von Spät- und Nachtarbeitszuschlägen wenigstens für diese, Abgruppierung Ungelernter mit Berufserfahrung, allgemein höhere Lohnunterschiede unter den Arbeitenden. Was am bestehenden MTV, der dies verhindert, ist für Amazon unakzeptabel und für dich veraltet? Der Ausstieg von ver.di aus der Testphase für eine neue Entgeltstruktur, die nebenbei eben nicht den MTV betrifft (Entgelt!), hat u.a. mit genau der Verhinderung einer solchen Lohnspreizung zu tun.
    Schließlich: Befristet Beschäftigte fallen automatisch unter den Tarifvertrag, während LeiharbeiterInnen auch von einem Haustarif nicht erfasst würden, es sei denn, Amazon würde sich auf eine equal pay-Regelung einlassen. Dafür spricht erstmal nichts.
    Und zuletzt ein Bogen zu meinem Artikel: Die räumliche Zersplitterung der Beschäftigten ist eines der Hauptprobleme für selbstbewusste, eigensinnige Konfliktführung. Ein Haustarif und eine eigene Betriebsgewerkschaft (unternehmenseigene Gewerkschaft?) würde sieses Problem verstärken. Umgekehrt sind Schritte hin zu einer Allgemeinverbindlichkeit der Branchentarifverträge zentral wichtig.

    Comment by Matthias Neumann — 31.07.2013 um 12:39

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